Kompaniyalar va tashkilotlar uchun
Jamoangiz uchun yechimlar. HR jarayonlarini sodda, shaffof va samarali qilamiz.
Maslahat va amaliy yordam
inson kapitalini rivojlantirish va o‘sish masalalar yuzasidan.
TASHKILIY HR-KONSALTING
Kompaniyalarga samarali biznes jarayonlari va xodimlarni boshqarish tizimini yo‘lga qo‘yishda yordam beraman. Kompaniyaning tashkiliy modeli, funksiyalari, mas’uliyat zonalari va bo‘limlar o‘rtasidagi hamkorlikni tahlil qilaman. Diagnostika natijalariga ko‘ra muammoli nuqtalarni aniqlab, boshqaruv samaradorligi va biznes barqarorligini oshiradigan yechimlarni taklif qilaman.
Asosiy muammolar:
- savdo xodimlari o‘rtasida yuqori qo‘nimsizlik;
- xodimlarning natija uchun javobgarligi pastligi;
- rollar va vazifalarning noaniq taqsimlanishi;
- funksiyalar takrorlanishi va mas’uliyat zonalarining noaniqligi;
- jamoaning rahbar tomonidan qo‘lda boshqarilishiga qaramligi.
Amalga oshirilgan ishlar:
- tashkiliy tuzilma va funksional lavozimlar tahlil qilindi;
- takrorlanuvchi funksiyalar va noaniq mas’uliyat zonalari aniqlandi;
- bo‘limlar o‘rtasida funksiyalar qayta taqsimlandi;
- lavozim majburiyatlari va samaradorlik mezonlari joriy etildi;
- natijalar uchun xodimlar javobgarligi mustahkamlandi.
Natija:
- qo‘nimsizlik kamaydi;
- rollar va mas’uliyat aniq taqsimlangani sababli bo‘limlar o‘rtasidagi nizolar qisqardi;
- takrorlanuvchi funksiyalar bartaraf etilgani hisobiga vazifalar bajarilish tezligi oshdi;
- xodimlar o‘z javobgarligi va rahbariyat kutgan natijalarni aniq tushuna boshladi.
SAMARALI REKRUTING
Rekruting - bu nomzodlarni oddiy qidirish emas, balki kompaniya vazifalari, ish uslubi va korporativ madaniyatiga mos mutaxassislarni tizimli tanlash jarayonidir. Tanlash jarayonini to‘liq sikl asosida tashkil etishda yordam beramiz: lavozim profilini shakllantirishdan tortib ishga qabul qilishgacha.
Asosiy muammolar:
- HR-funksiya ortiqcha yuklangan (300 xodimga 1 HR);
- tizimli tanlash jarayoni yo‘q;
- vakansiya talablariga mos bo‘lmagan murojaatlar soni yuqori;
- nomzodlarni baholashda yagona mezonlar yo‘q;
- kelishuv jarayonlari cho‘zilgan va nomzodlar yo‘qotilgan;
- asosiy mutaxassislar o‘rtasida yuqori qo‘nimsizlik.
Amalga oshirilgan ishlar:
- HR-bo‘lim tuzilmasi va funksiyalari qayta ko‘rib chiqildi;
- yagona baholash mezonlari va kompetensiyalar modeli joriy etildi;
- qaror qabul qilish jarayonlari optimallashtirildi;
- tanlash strategiyasi yangilandi;
- rahbarlarning tanlash jarayonidagi roli tartibga solindi;
- vakant lavozimlarni yopish jarayoni tizimlashtirildi.
Natija:
- vakant lavozimlarni yopish muddatlari qisqardi;
- tanlash jarayoni boshqariladigan va prognoz qilinadigan bo‘ldi;
- asosiy pozitsiyalar bo‘yicha qo‘nimsizlik pasaydi;
- ish beruvchi brendi mustahkamlandi.
XODIMLARNI O‘QITISH VA RIVOJLANTIRISH
O‘qitish va rivojlantirish - xodimlar kompetensiyalari bilan tizimli ishlashdir: asosiy ko‘nikmalarni aniqlashdan tortib doimiy kasbiy o‘sish madaniyatini shakllantirishgacha. Men biznes maqsad va vazifalariga bog‘langan, boshqariladigan o‘qitish tizimini yo‘lga qo‘yishga yordam beraman. Soft skills, kommunikatsiya va mijozlar bilan o‘zaro munosabat sifatiga alohida e’tibor qaratiladi.
Asosiy muammolar:
- mijozlar bilan muloqotda qiyinchiliklar;
- bo‘limlar ichida nizolarning ko‘payishi;
- adaptatsiya dasturining yo‘qligi, bu yangi xodimlarning ishga kirishishini sekinlashtirgan;
- jamoa va mijozlar bilan o‘zaro munosabat sifatiga ta’sir qiluvchi soft skills yetishmasligi.
Amalga oshirilgan ishlar:
- kommunikatsion va xulq-atvor kompetensiyalarini baholash;
- konstruktiv muloqot ko‘nikmalarini rivojlantirish bo‘yicha tavsiyalar;
- mijozlar va hamkasblar bilan samarali ishlash hamda stressni boshqarish bo‘yicha trening;
- adaptatsiya va soft skills rivojlantirish bo‘yicha tizimli yondashuv joriy etildi.
Natija:
- jamoa ichidagi kommunikatsiya va mijozlar bilan o‘zaro munosabat sifati yaxshilandi;
- nizolar soni kamaydi;
- mijozlar qoniqishi (CSAT) bo‘yicha ijobiy dinamika kuzatildi;
- yangi xodimlarning adaptatsiyasi tezlashdi va barqarorlashdi.
KORPORATIV MADANIYAT VA KOMMUNIKATSIYALAR
Korporativ madaniyat - bu qadriyatlar va me’yorlar tizimi bo‘lib, ish muhiti hamda xodimlar o‘rtasidagi o‘zaro munosabat sifatiga ta’sir qiladi.Korporativ madaniyat va jamoa ichidagi hamkorlik jarayonlari tahlil qilinadi, muammoli nuqtalar aniqlanadi va barqaror ish muhitini shakllantirish bo‘yicha amaliy yechimlar ishlab chiqiladi.
Asosiy muammolar:
- jamoa ichidagi nizolarning ortishi;
- bo‘limlar o‘rtasidagi hamkorlikning zaiflashishi va tashkiliy tarqoqlik;
- mehnat qonunchiligini buzish xavflari;
- boshqaruv qarorlarining shaffof emasligi;
- ish muhitining emotsionallashuvi va faollikning pasayishi.
Amalga oshirilgan ishlar:
- nizolar sabablari tahlil qilindi;
- o‘zaro hamkorlik qoidalari qayta ko‘rib chiqildi;
- jamoaviy ishlash va nizolarni oldini olish bo‘yicha o‘quv ishlari tashkil etildi;
- psixologik muhit monitoringi joriy qilindi.
Natija:
- nizolar darajasi pasaydi;
- bo‘limlar o‘rtasidagi hamkorlik yaxshilandi;
- ish jarayonlari muvofiqlashtirildi;
- kommunikatsiya shaffoflashdi.
AUTPLEYSMЕNT
Shtat qisqartirish va restrukturizatsiya jarayonlarida kompaniya va xodimlarga kompleks qo‘llab-quvvatlash. O‘zgarishlar mehnat qonunchiligiga qat’iy rioya etgan holda, to‘g‘ri va axloqiy tarzda amalga oshiriladi, nizolar hamda da’vo xavflari kamaytiriladi.
Asosiy muammolar:
- jamoada keskinlik va nizolar o‘sishi;
- mehnat qonunchiligi buzilishi xavfi;
- xodimlarda motivatsiya pasayishi va xavotir ortishi;
- ish beruvchi uchun reputatsion xavflar;
- personal bilan shaffof va tushunarli kommunikatsiya yetishmasligi;
- asosiy mutaxassislarni yo‘qotish va boshqaruv nazorati susayishi xavfi.
Amalga oshirilgan ishlar:
- o‘zgarishlar davrida xodimlarga kasbiy va maslahat qo‘llab-quvvatlash tashkil etildi;
- kadr qarorlari mehnat qonunchiligiga muvofiq amalga oshirildi;
- xodimlarga suhbatlarga tayyorgarlik bo‘yicha yordam ko‘rsatildi;
- bandlik markazlari bilan hamkorlik yo‘lga qo‘yildi;
- mehnat bozori uchun ish izlayotgan mutaxassislar haqida axborot taqdim etildi.
Natija:
- o‘zgarishlar davrida keskinlik va nizolar soni kamaydi;
- qisqartirish jarayoni huquqiy nizolarsiz boshqariladigan tarzda amalga oshirildi;
- xodimlar uchun jarayon shaffof va bashoratli bo‘ldi;
- asosiy bo‘limlarda boshqaruv barqarorligi va ish qobiliyati saqlab qolindi;
- ish beruvchi reputatsion xavflari minimallashtirildi.