Компаниялар ва ташкилотлар учун
Жамоангиз учун ечимлар. HR жараёнларини содда, шаффоф ва самарали қиламиз.
Маслаҳат ва амалий ёрдам
инсон капитали ривожланиши ва ўсиши бўйича масалалар юзасидан.
ТАШКИЛИЙ HR-КОНСАЛТИНГ
Компанияларга самарали бизнес жараёнлари ва ходимларни бошқариш тизимини йўлга қўйишда ёрдам бераман. Компаниянинг ташкилий модели, функциялари, масъулият зоналари ва бўлимлар ўртасидаги ҳамкорликни таҳлил қиламан. Диагностика натижаларига кўра муаммоли нуқталарни аниқлаб, бошқарув самарадорлиги ва бизнес барқарорлигини оширадиган ечимларни таклиф қиламан.
Асосий муаммолар:
- савдо ходимлари ўртасида юқори қўнимсизлик;
- ходимларнинг натижа учун жавобгарлиги пастлиги;
- роллар ва вазифаларнинг ноаниқ тақсимланиши;
- функциялар такрорланиши ва масъулият зоналарининг ноаниқлиги;
- жамоанинг раҳбар томонидан қўлда бошқарилишга қарамлиги.
Амалга оширилган ишлар:
- ташкилий тузилма ва функционал лавозимлар таҳлил қилинди;
- такрорланувчи функциялар ва ноаниқ масъулият зоналари аниқланди;
- бўлимлар ўртасида функциялар қайта тақсимланди;
- лавозим мажбуриятлари ва самарадорлик мезонлари жорий этилди;
- натижалар учун ходимлар жавобгарлиги мустаҳкамланди.
Натижа:
- қўнимсизлик камайди;
- роллар ва масъулият аниқ тақсимланиши ҳисобига бўлимлар ўртасидаги низолар қисқарди;
- такрорланувчи функциялар бартараф этилгани сабабли вазифалар бажарилиш тезлиги ошди;
- ходимлар ўз жавобгарлиги ва раҳбарият кутган натижаларни аниқ тушуна бошлади.
САМАРАЛИ РЕКРУТИНГ
Рекрутинг - бу номзодларни оддий қидириш эмас, балки компания вазифалари, иш услуби ва корпоратив маданиятига мос мутахассисларни тизимли танлаш жараёнидир.Танлаш жараёнини тўлиқ цикл асосида ташкил этишда ёрдам берамиз: лавозим профилини шакллантиришдан то ишга қабул қилишгача.
Асосий муаммолар:
- HR-функция ортиқча юкланган (300 ходимга 1 HR);
- тизимли танлаш жараёни йўқ;
- вакансия талабларига мос бўлмаган мурожаатлар сони юқори;
- номзодларни баҳолашда ягона мезонлар йўқ;
- келишув жараёнлари чўзилган ва номзодлар йўқотилган;
- асосий мутахассислар ўртасида юқори қўнимсизлик.
Амалга оширилган ишлар:
- HR-бўлим тузилмаси ва функциялари қайта кўриб чиқилди;
- ягона баҳолаш мезонлари ва компетенциялар модели жорий этилди;
- қарор қабул қилиш жараёнлари оптималлаштирилди;
- танлаш стратегияси янгиланди;
- раҳбарларнинг танлаш жараёнидаги роли тартибга солинди;
- вакансияларни ёпиш жараёни тизимлаштирилди.
Натижа:
- вакансияларни ёпиш муддатлари қисқарди;
- танлаш жараёни бошқариладиган ва прогноз қилиниши мумкин бўлди;
- вакансия талабларига мос бўлмаган мурожаатлар сони камайди;
- асосий позициялар бўйича қўнимсизлик пасайди;
- иш берувчи бренди мустаҳкамланди.
ХОДИМЛАРНИ ЎҚИТИШ ВА РИВОЖЛАНТИРИШ
Ўқитиш ва ривожлантириш — ходимлар компетенцияларини тизимли шакллантириш ва ривожлантириш жараёнидир: асосий кўникмаларни аниқлашдан тортиб, профессионал ўсиш маданиятини яратишгача. Бизнес мақсадлари ва вазифаларига мос бошқариладиган ўқитиш тизимини жорий этишда ёрдам бераман. Soft skills, коммуникация ва мижозлар билан ўзаро муносабат сифатига алоҳида эътибор қаратилади.
Асосий муаммолар:
- мижозлар билан коммуникацияда қийинчиликлар;
- бўлимлар ўртасида низолар ва тушунмовчиликлар;
- мослашув дастурининг мавжуд эмаслиги;
- soft skills етишмаслиги сабабли хизмат сифати пасайиши.
Амалга оширилган ишлар:
- коммуникатив ва хулқ-атвор компетенцияларини баҳолаш;
- конструктив мулоқот кўникмаларини ривожлантириш бўйича тавсиялар ишлаб чиқиш;
- мижозлар ва ҳамкасблар билан самарали ишлаш, шунингдек стрессни бошқариш бўйича тренинглар ташкил этиш;
- мослашув ва soft skills ривожлантириш бўйича тизимли ёндашувни жорий этиш.
Натижа:
- жамоа ичидаги коммуникация ва мижозлар билан ўзаро муносабат сифати яхшиланди;
- низолар сони камайди;
- мижозлар қониқиши (CSAT) бўйича ижобий динамика кузатилди;
- янги ходимларнинг мослашув жараёни тезлашди ва барқарорлашди.
КОРПОРАТИВ МАДАНИЯТ ВА КОММУНИКАЦИЯЛАР
Корпоратив маданият - бу қадриятлар ва меъёрлар тизими бўлиб, иш муҳити ҳамда ходимлар ўртасидаги ўзаро муносабат сифатига таъсир қилади. Корпоратив маданият ва жамоа ичидаги ҳамкорлик жараёнлари таҳлил қилинади, муаммоли нуқталар аниқланади ва барқарор иш муҳитини шакллантириш бўйича амалий ечимлар ишлаб чиқилади.
Асосий муаммолар:
- жамоа ичидаги низоларнинг ортиши;
- бўлимлар ўртасидаги ҳамкорликнинг заифлашиши;
- бошқарув қарорларининг шаффоф эмаслиги;
- иш муҳитининг ёмонлашиши ва фаолликнинг пасайиши.
Амалга оширилган ишлар:
- низолар сабаблари таҳлил қилинди;
- ўзаро ҳамкорлик қоидалари қайта кўриб чиқилди;
- жамоавий ишлаш ва низоларни олдини олиш бўйича ўқув ишлари ташкил этилди;
- психологик муҳит мониторинги жорий қилинди.
Натижа:
- низолар даражаси пасайди;
- бўлимлар ўртасидаги ҳамкорлик яхшиланди;
- иш жараёнлари мувофиқлаштирилди;
- коммуникация шаффофлашди.
АУТПЛЕЙСМЕНТ
Штат қисқартириш ва реструктуризация жараёнларида компания ва ходимларга комплекс қўллаб-қувватлаш. Ўзгаришлар меҳнат қонунчилигига қатъий риоя этган ҳолда, тўғри ва ахлоқий тарзда амалга оширилади, низолар ҳамда даъво хавфлари камайтирилади.
Асосий муаммолар:
- жамоада кескинлик ва низолар ўсиши;
- меҳнат қонунчилиги бузилиши хавфи;
- ходимларда мотивация пасайиши ва хавотир ортиши;
- иш берувчи учун репутацион хавфлар;
- персонал билан шаффоф ва тушунарли коммуникация етишмаслиги;
- асосий мутахассисларни йўқотиш ва бошқарув назорати сусайиши хавфи.
Амалга оширилган ишлар:
- ўзгаришлар даврида ходимларга касбий ва маслаҳат қўллаб-қувватлаш ташкил этилди;
- кадр қарорлари меҳнат қонунчилигига мувофиқ амалга оширилди;
- ходимларга суҳбатларга тайёргарлик бўйича ёрдам кўрсатилди;
- бандлик марказлари билан ҳамкорлик йўлга қўйилди;
- меҳнат бозори учун иш излаётган мутахассислар ҳақида ахборот тақдим этилди.
Натижа:
- ўзгаришлар даврида кескинлик ва низолар сони камайди;
- қисқартириш жараёни ҳуқуқий низоларсиз бошқариладиган тарзда амалга оширилди;
- ходимлар учун жараён шаффоф ва башоратли бўлди;
- асосий бўлимларда бошқарув барқарорлиги ва иш қобилияти сақлаб қолинди;
- иш берувчи репутацион хавфлари минималлаштирилди.